더 이상 계속 근로가 어렵다고 생각한 근로자가 사업장을 떠난 점 등을 고려할 때 근로관계 종료는 사직이 아닌 사실상 사용자의 강요에 의한 해고라고 판정한 사례
판정요지
가. 사용자가 근로자에게 한 출근할 수 없다는 발언은 확정적인 해고통보로는 볼 수 없고, 근로자가 본인 짐을 정리하고 사업장을 떠난 날을 근로관계 종료일로 보아야 한다.
나. 사용자는 근로관계가 사직으로 종료되었다고 주장하나, 근로자가 처음에는 사직서 제출을 동의하였으나 최종적으로 사직을 거부하고 사직서도 제출하지 아니한 점, 사용자는 코로나 백신 미접종을 사유로 근로자가 출근할 수 없다며 계속 사직을 강요하며 근로자의 후임자도 채용한 점, 사용자가 사업장 특성 등을 고려하여 근로자에게 백신접종을 하도록 지시하고 그에 불응하는 경우 관련 규정상 해고를 할 수도 있었던 점 등을 볼 때, 근로관계 종료는 사직이 아닌 사실상 사용자의 강요에 의한 것으로 해고에 해당한다.
판정사항
더 이상 계속 근로가 어렵다고 생각한 근로자가 사업장을 떠난 점 등을 고려할 때 근로관계 종료는 사직이 아닌 사실상 사용자의 강요에 의한 해고라고 판정한 사례
판정요지
가. 사용자가 근로자에게 한 출근할 수 없다는 발언은 확정적인 해고통보로는 볼 수 없고, 근로자가 본인 짐을 정리하고 사업장을 떠난 날을 근로관계 종료일로 보아야 한다.
나. 사용자는 근로관계가 사직으로 종료되었다고 주장하나, 근로자가 처음에는 사직서 제출을 동의하였으나 최종적으로 사직을 거부하고 사직서도 제출하지 아니한 점, 사용자는 코로나 백신 미접종을 사유로 근로자가 출근할 수 없다며 계속 사직을 강요하며 근로자의 후임자도 채용한 점, 사용자가 사업장 특성 등을 고려하여 근로자에게 백신접종을 하도록 지시하고 그에 불응하는 경우 관련 규정상 해고를 할 수도 있었던 점 등을 볼 때, 근로관계 종료는 사직이 아닌 사실상 사용자의 강요에 의한 것으로 해고에 해당한다.
다. 사용자가 해고를 하면서 해고사유와 시기를 통보하지 아니한 해고는 부당하다.