판정사항

사용자가 근로자의 비위행위가 권고사직사유에 해당하여 즉시해고하였다고 주장하고 있으나 사용자가 권고사직사유에 해당하는지 여부 및 즉시해고사유에 해당하는지 여부에 대하여도 증명하지 못하여 해고사유의 정당성을 인정할 수 없고 근로자 비위행위로 해고를 하므로써 취업규칙의 징계절차에 의하여 해고를 하여야 하나 징계절차를 따르지 아니한 잘못이 있어서 부당한 해고라고 판정한 사례

판정요지

가. 해고사유 및 양정의 정당성 여부에 대하여 근로자가 캐디 마스터로서 업무의 이행이 불가능하거나 근로의사가 없다는 결과가 현저하다는 것을 이 사건 사용자가 증명해야 하나 사용자가 증명하였다고 볼 수 없으므로 해고 사유가 인정된다고 볼 수 없다. 따라서 해고 사유가 인정되지 아니하는 이상 해고양정은 더 살펴볼 것도 없이 적정하지 아니하다. 

나. 해고절차의 적법성 여부에 대하여 사용자는 근로자 비위행위를 사유로 해고를 하였으므로 해고는 징계의 일환으로서 행하여진 것으로 보인다. 법원 판례에 따라 징계해고사유가 통상해고사유에도 해당하여 통상해고의 방법을 취하더라도 징계절차를 생략할 수는 없는 것이니, 취업규칙에서 규정된 징계 절차를 밟았어야 한다. 그러나 취업규칙상의 징계해고 절차 규정을 거치지 아니하여 해고는 부당하다.