사용자는 근로관계 종료 원인을 합의해지라고 주장하나 이를 입증하지 못하여 사용자의 일방적인 의사에 의하여 근로계약 관계가 종료되었기에 해고라고 판정한 사례
판정요지
가. 해고의 존재 여부 사용자는 근로계약의 합의해지를 주장하고 있고 근로자는 이를 부인하고 있어 사용자가 근로계약 합의해지의 성립을 증명하여야 할 것이나, 제출된 자료와 심문과정에서의 진술을 살펴보면 이러한 합의가 성립하였음을 증명할 수 있는 객관적인 자료는 존재하지 않으므로 합의해지가 성립하였다는 주장은 받아들이기가 어려워 사용자의 일방적인 해고처분에 의하여 근로계약 관계가 종료되었다고 보는 것이 타당하다. 나. 해고의 정당성(절차) 여부 사용자가 근로자를 해고하면서 해고시기와 해고사유를 서면으로 통지하지 않아 해고 절차에 중대한 하자가 있어 부당하다. 다. 금전보상명령신청 인정 여부 금전보상명령신청을 받아들여 임금상당액 지급을 명령한다.
판정사항
사용자는 근로관계 종료 원인을 합의해지라고 주장하나 이를 입증하지 못하여 사용자의 일방적인 의사에 의하여 근로계약 관계가 종료되었기에 해고라고 판정한 사례
판정요지
가. 해고의 존재 여부 사용자는 근로계약의 합의해지를 주장하고 있고 근로자는 이를 부인하고 있어 사용자가 근로계약 합의해지의 성립을 증명하여야 할 것이나, 제출된 자료와 심문과정에서의 진술을 살펴보면 이러한 합의가 성립하였음을 증명할 수 있는 객관적인 자료는 존재하지 않으므로 합의해지가 성립하였다는 주장은 받아들이기가 어려워 사용자의 일방적인 해고처분에 의하여 근로계약 관계가 종료되었다고 보는 것이 타당하다. 나. 해고의 정당성(절차) 여부 사용자가 근로자를 해고하면서 해고시기와 해고사유를 서면으로 통지하지 않아 해고 절차에 중대한 하자가 있어 부당하다. 다. 금전보상명령신청 인정 여부 금전보상명령신청을 받아들여 임금상당액 지급을 명령한다.