근로계약의 갱신기대권을 인정할 수 있음에도 합리적 이유 없이 갱신을 거절해 근로관계를 종료한 것은 부당해고에 해당한다고 판정한 사례
판정요지
가. 기간제근로자인지 여부
취업규칙에서 규정한 계약직 근로자에 해당하는 점, 1년의 근로계약기간을 체결한 5차 근로계약에 이어 연이어 체결한 6차 근로계약 시에는 위 규정에 따른 계약직 근로자로 보이는 점 등을 고려하여 볼 때, 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 기간제근로자로 보는 것이 타당하다.
나. 근로계약의 갱신기대권이 존재하는지 여부
2년 10개월간 계속 근로하였고 6차례에 걸쳐 근로계약을 갱신한 점, 실제로 상당수의 근로자들이 특별한 사유가 없으면 근로계약을 갱신한 점, 사업연도 종료일에 맞추어 근로계약기간이 끝나는 시기를 2022. 12. 31.로 정한 점 등을 고려할 때 근로계약이 2022. 12. 31. 이후에도 갱신되리라는 관행 내지 신뢰가 전제되어 있다 할 것으로 갱신기대권을 인정한다.
다. 갱신거절의 합리적 이유가 있는지 여부
재계약 거절 이후 근로자들의 근로계약서를 다시 작성하도록 지시한 것은 갱신거절 사유로 보이지 아니하고, 상습적인 퇴사 의사 및 독단적인 리더십 문제 등 피신청인의 주장에 대하여는 이를 인정할 증거가 부족하다. 따라서 갱신거절의 합리적 이유 없이 근로계약을 해지한 것은 부당해고에 해당한다.
판정사항
근로계약의 갱신기대권을 인정할 수 있음에도 합리적 이유 없이 갱신을 거절해 근로관계를 종료한 것은 부당해고에 해당한다고 판정한 사례
판정요지
가. 기간제근로자인지 여부
취업규칙에서 규정한 계약직 근로자에 해당하는 점, 1년의 근로계약기간을 체결한 5차 근로계약에 이어 연이어 체결한 6차 근로계약 시에는 위 규정에 따른 계약직 근로자로 보이는 점 등을 고려하여 볼 때, 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 기간제근로자로 보는 것이 타당하다.
나. 근로계약의 갱신기대권이 존재하는지 여부
2년 10개월간 계속 근로하였고 6차례에 걸쳐 근로계약을 갱신한 점, 실제로 상당수의 근로자들이 특별한 사유가 없으면 근로계약을 갱신한 점, 사업연도 종료일에 맞추어 근로계약기간이 끝나는 시기를 2022. 12. 31.로 정한 점 등을 고려할 때 근로계약이 2022. 12. 31. 이후에도 갱신되리라는 관행 내지 신뢰가 전제되어 있다 할 것으로 갱신기대권을 인정한다.
다. 갱신거절의 합리적 이유가 있는지 여부
재계약 거절 이후 근로자들의 근로계약서를 다시 작성하도록 지시한 것은 갱신거절 사유로 보이지 아니하고, 상습적인 퇴사 의사 및 독단적인 리더십 문제 등 피신청인의 주장에 대하여는 이를 인정할 증거가 부족하다. 따라서 갱신거절의 합리적 이유 없이 근로계약을 해지한 것은 부당해고에 해당한다.