근로계약의 종료사유는 ① 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, ② 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, ③ 근로자나 사용자의 의사와 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있습니다.
여기서 "해고"는 "실제 사업자에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료"를 말하며, 근로기준법 제23조 등에 따라 정당성 여부를 판단하게 됩니다.
2. 쟁점별 판단기준
(1) 통상해고의 경우
"통상해고"라 함은 근로계약을 이행하지 못하는 채무불이행 상태로 인해 장래에도 근로관계를 계속 유지하는 것이 불가능하여 행해지는 해고로서 근로자의 일신상의 사유에 따른 해고를 의미합니다.
이러한 통상해고는 근로계약상 약정된 노무를 정상적으로 제공하지 못하는 채무불이행이 전제되는 것으로 근로계약의 내용 확인이나 근로자의 능력이나 성관에 대한 기준 명시 여부 등으로 판단이 가능하다고 할 것이고, 적어도 사회통념상 더 이상 근로계약의 목적 달성이 불가능하거나 경영상 장애 등으로 인해 근로관계를 지속하기 어려운 상태에 있어야 할 것이다.
(2) 징계해고의 경우
사용자는 근로자의 비위행위와 근로자의 귀책 정도에 따라 해고, 정직, 감봉, 견책, 경고 등을 할 수 있으며, 여기서 징계해고라 함은 근로자의 비위행위 등 귀책을 사유로 하여 사용자의 일방적 의사표시에 의해 근로관계를 종료시키는 것을 말합니다.
징계해고가 정당하기 위해서는 근로기준법 제23조 제1항 등에 따라 ▲ 그 목적에 있어 기업질서 유지를 위하여 필요한 범위를 벗어나지 않아야 하고, ▲ 징계사유를 취업규칙, 단체협약, 근로계약 등에 정하여야 하며, ▲ 취업규칙, 단체협약, 근로계약 등에 정한 절차와 방법에 따라 공정하게 이루어져야 할 것입니다. 또한, 징계해고의 정당성은 개별 사안별로 구체적으로 판단되어야 하나, 기본적으로 ① 사유의 정당성, ② 양정의 적정성, ③ 절차의 적법성을 갖추어야 할 것입니다.
1> 사유의 정당성
우리 대법원은 "해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 ▲ 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, ▲ 사업장의 여건, ▲ 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, ▲ 비위행위의 동기와 경위, ▲ 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, ▲ 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 등)."라고 판시하습니다.
2> 양정의 적정성
우리 대법원은 이와 관련하여 "취업규칙 등에서 징계사유를 규정하면서 동일한 사유에 대하여 여러 등급의 징계가 가능한 것으로 규정한 경우에 그 중 어떤 징계처분을 선택할 것인지는 징계권자의 재량에 속한다고 할 것이지만 이러한 재량은 징계권자의 자의적이고 편의적인 것에 맡겨져 있는 것이 아니며, 징계사유와 징계처분과의 사이에 사회통념상 상당하다고 인정되는 균형의 존재가 요구되고, 경미한 징계사유에 대하여 가혹한 제재를 과하는 것은 징계권의 남용으로서 무효라고 할 것이다(대법원 1991. 10. 25. 선고 90다20428 판결)."라고 판시하였습니다.
3> 절차의 적법성
판례에 의하면 근로자를 해고하는 경우 ① 근로기준법 제27조의 서면통보 절차와 ② 단체협약이나 취업규칙 등에 규정된 절차를 준수하지 않으면 절차위법으로서 정당성이 부인된다는 입장에 있습니다.
구체적으로 ① 징계위원회 위원구성이 이해관계자를 배제하는 등 관련 규정에 따라 정당하게 구성되었는지, ② 근로자가 방어권을 행사할 수 있도록 충분한 시간적 여유를 두고 사전에 통보하고 소명할 기회를 부여하였는지, ③ 징계재심절차를 두고 있는 경우 적정하게 재심절차를 이행하였는지 여부 등에 따라 판단되기도 합니다.
(3) 정리해고의 경우
근로기준법 제24조는 경영상 이유로 근로자를 해고하려면 ① 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, ② 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, ③합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, ④ 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자대표에게 해고실시일 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다고 규정하고 있습니다.
1> 긴박한 경영상의 필요성
과거에는 ① 기업이 근로자를 해고하지 않으면 경영이 위태로울 정도로 급박한 경영상 필요성을 의미하는 것으로 보았으나, 최근에는 ② 장래의 위기 가능성에 대처하기 위하여 인원 삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우에도 긴박한 경영상 필요성이 있다고 인정하고 있습니다.
2> 해고 회피의 노력
사용자는 근로자의 해고범위를 최소화하기 위하여 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용, 전금, 임금삭각 또는 동결 등 사용자가 취할 수 있는 조치들을 취하는 것을 의미하며, 해고 이외 다른 경영상의 조치를 취할 수 없어 부득이 정리해고를 할 수 밖에 없다고 인정될 경우에 해고회피노력을 다한 것으로 인정됩니다.
3> 합리적이고 공정한 해고대상자 선정
정리해고대상자 선정기준은 확정적 · 고정적이지 않고 경영위기의 정도, 해고를 해야 하는 경영상 이유, 정리할 사업부문의 내용과 근로자 구성, 사회경제적 상황 등에 따라 달라질 수 있습니다. 따라서, 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 기준이 마련되고 그 기준이 실질적으로 공정하게 적용되어 정당한 해고대상자 선정이 이루어져야 할 것입니다.
4> 근로자대표와 성실한 협의
근로기준법 제24조 제3항은 ① 사업(장)에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합과 ② 사업(장)에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자와 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다고 규정하고 있습니다.
(4) 수습기간 해고의 경우
사용자는 근로계약서, 취업규칙에 따라 수습 또는 시용 기간 평가에 따라 본 채용 거부를 할 수 있습니다. 다만, 우리 대법원은 "시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약(본계약)의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2022다62432 판결)"라는 입장에 있습니다.
(5) 계약갱신 해고의 경우
기간제 근로자는 원칙적으로 기간 만료로 인하여 근로관계가 종료되는 것이 원칙입니다. 그러나 우리 대법원은 "기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결)."라는 입장에 있습니다.
즉, 기간만료인 경우라도 갱신기대권이 인정되고 갱신 거절의 합리적인 사유가 없다면 부당해고를 다툴 수 있습니다.
3. 사건 위임의 필요성
공인노무사에게 사건을 의뢰하시는 경우 부당해고 기준에 따른 서면 작성과 구제신청 절차에 대한 일체의 위임이 가능합니다.