가. 근로자가 근로기준법상 근로자인지 여부 근로자의 업무내용이 임원계약서에 기술된 업무로 한정되어 있는 점, 사용자에게 월 1~2회 방문 및 유선으로 업무보고를 한 점, 출퇴근 기록이 전무 임용 전과 달라진 점이 없고 휴가는 대표이사에게 별도 보고 후 사용한 점, 업무수행의 대가로 임원계약서에 제시된 금액을 매월 고정적으로 받은 점 등을 고려할 때 근로자는 근로기준법상 근로자에 해당한다.
나. 이 사건 해고일이 언제인지 사용자가 2025. 9. 10. 구두로 해고하며 회사가 지급한 물품을 반납하게 하고 퇴출시켰으나, 2025. 9. 12. 징계위원회 개최를 통보하였고, 근로자도 문자 및 서면진술서로 이에 응하였으므로 근로자는 2025. 9. 15. 징계위원회를 통해 2025. 9. 23. 해고되었다.
다. 징계해고가 정당한지 여부 사용자는 해고통지서에 취업규칙 제53조 제2호~제6호를 해고사유로 기재하였으나, 출석통지서에는 출석이유로 제2호의 내용만 기재되어 있고 근로자도 동 내용만을 소명하였으므로 제2호만이 해고사유에 해당한다. 다만, 근로자가 영업상 비밀을 외부에 누설하여 회사에 피해를 입힌 것은 명확하게 확인되지 않으므로, 징계사유의 존재여부가 불분명한 상황에서 행한 징계해고는 그 징계양정이 과도하여 부당하다.
판정사항
근로자는 근로기준법상 근로자에 해당하고, 근로자에 대한 징계해고는 양정이 과다하여 부당하다고 판정한 사례
판정요지
가. 근로자가 근로기준법상 근로자인지 여부
근로자의 업무내용이 임원계약서에 기술된 업무로 한정되어 있는 점, 사용자에게 월 1~2회 방문 및 유선으로 업무보고를 한 점, 출퇴근 기록이 전무 임용 전과 달라진 점이 없고 휴가는 대표이사에게 별도 보고 후 사용한 점, 업무수행의 대가로 임원계약서에 제시된 금액을 매월 고정적으로 받은 점 등을 고려할 때 근로자는 근로기준법상 근로자에 해당한다.
나. 이 사건 해고일이 언제인지
사용자가 2025. 9. 10. 구두로 해고하며 회사가 지급한 물품을 반납하게 하고 퇴출시켰으나, 2025. 9. 12. 징계위원회 개최를 통보하였고, 근로자도 문자 및 서면진술서로 이에 응하였으므로 근로자는 2025. 9. 15. 징계위원회를 통해 2025. 9. 23. 해고되었다.
다. 징계해고가 정당한지 여부
사용자는 해고통지서에 취업규칙 제53조 제2호~제6호를 해고사유로 기재하였으나, 출석통지서에는 출석이유로 제2호의 내용만 기재되어 있고 근로자도 동 내용만을 소명하였으므로 제2호만이 해고사유에 해당한다. 다만, 근로자가 영업상 비밀을 외부에 누설하여 회사에 피해를 입힌 것은 명확하게 확인되지 않으므로, 징계사유의 존재여부가 불분명한 상황에서 행한 징계해고는 그 징계양정이 과도하여 부당하다.